Bu cümle genelde şirketlerde pek duyulmaz. Hissedilir. Kişinin kendini ön plana çıkarma ve egosunu yüceltme eğilimini yansıtır. Bu tutum şirketiniz için ciddi sorunların ön habercisidir. Şirketlerde tek adamlığa doğru giden süreç, genellikle üst yöneticilerin ya da liderlerin aşırı ego ve kontrol arzusuyla beslenir. Bu durum, hem kurum kültürünü hem de çalışanların verimliliğini olumsuz etkiler. Sonrasında da eskilerin “fasit daire”, yenilerin “kısırdöngü” dedikleri bir sürecin içinde kendilerini bulmaları işten bile değildir.
Ego var. Kaçamayız. Tüm insanlıkta var. Mesele olması değil, mesele kontrol altına alınamaması. Ego eğer kontrol altına alınamazsa, karar alma süreçlerinde yöneticinin objektifliğini kaybetmesine yol açar. Egonun iş ortamında baskın olması, yenilikçiliği ve yaratıcılığı engeller. Çalışanlar, fikirlerini özgürce ifade edemez ve bu da şirketin rekabet gücünü zayıflatır; hem pazarda satış anlamında, hem sektörde istihdam anlamında eli zayıflar şirketin. Denemesi ve gözlemlemesi bedava. Bakabilirsiniz çevrenize. Ayrıca, egonun kontrolsüz bir şekilde büyümesi, yöneticinin hatalarını kabul etmemesine ve gerekli değişiklikleri yapmaktan kaçınmasına neden olur.
Egonun götürdüğü yer de tek adam yönetimidir. Yani tüm kararların ve kontrollerin tek bir kişi tarafından yürütülmesi. Bu tür bir yönetimin belirtileri arasında, liderin sürekli olarak kendi fikirlerini dayatması, diğer yöneticilerin ve çalışanların katkılarını göz ardı etmesi ve şirket politikalarını kişisel çıkarları doğrultusunda yönlendirmesi vardır. Liderlik, vizyoner ve rehberlik eden bir rol iken, tek adamlık ise baskıcı ve otoriter bir yönetim tarzıdır.
Bazı durumlarda bu stil, kurumlar için gereklidir aslında. Tuzaklı kısmı da buradadır ama. İşlerin bu şekilde daha hızlı yürüyebildiğini gören bazı yöneticiler “hep” bu şekilde ilerlemek isterler. Her şeyde olduğu gibi bu durumun da kurum sağlığı için “geçici” olması gerekir.
Çünkü tek adam yönetimi, çalışan motivasyonunu ve moralini ciddi şekilde düşürür. Çalışanlar, kendilerini değersiz hisseder ve katkılarının fark edilmediğine inanır. Bu durum, takım çalışmasını ve işbirliğini olumsuz etkiler. Kurumsal güven ve bağlılık azalır, bu da uzun vadede şirketin başarısına zarar verir.
Çözüm ne peki?
Egonun kontrol altında tutulması için yöneticilerin ve liderlerin kendini tanıma ve geliştirme süreçlerine önem vermesi gerekir. Ayrıca demokratik ve kapsayıcı liderlik modelleri hakkında biraz araştırma ve okumalar yapabilirler. Uzun vadeli düşünülüyorsa eğer, ki aksi düşünülmemeli, şirket yapıları ve politikaları, herkesin katkıda bulunabileceği ve fikirlerini özgürce ifade edebileceği bir ortam yaratmak amacıyla yeniden değerlendirilmeli ve düzenlenmelidir.
Şu kitabı okumadıysanız edinip okumanızı tavsiye ederim. Firat Demirel’in kaleme aldığı ve Sureyya Ciliv'in, Turkcell CEO'su olarak nasıl kapsayıcı bir yönetim tarzı benimsediğini anlatan örneklerle dolu. Onlarca ekip arkadaşının bugün dahi muhteşem övgülerle bahsettiği bir yakın geçmişi anlatıyor. Ciliv, çalışanlarına değer vererek onların fikirlerini dinledi, yenilikçi projeleri teşvik etti. Şirket içi iletişimi güçlendirerek takım çalışmasını ve işbirliğini artırdı. Ciliv'in liderliğinde Turkcell, daha açık, katılımcı ve yaratıcı bir kültür geliştirdi, bu da şirketin performansını ve çalışan memnuniyetini önemli ölçüde yükseltti.
Tek adamlık ve aşırı egonun şirketler üzerindeki uzun vadeli etkileri, genellikle olumsuzdur. Sürdürülebilir başarı için, liderlerin ego ve kontrol arzusunu dengelemeleri, çalışanları dinlemeleri ve onların katkılarını değerli görmeleri gerekmektedir. Böylelikle, daha demokratik, yaratıcı ve rekabetçi bir iş ortamı oluşturulabilir. Unutmayalım ki, "Ben var ya ben!" demek yerine, "Biz var ya biz!" demek her zaman daha verimli ve sürdürülebilir bir başarı sağlar.
Comments