Vitrin Dışarıda, Cevher İçeride: İNSAN KAYNAKLARI

Pazarlama ekiplerinin kurum içinde diğer departmanlarla ortak çalışması durumunda nasıl bir kaldıraç etkisi yaratabileceğine dair kısa kesitler paylaşmıştım. Bu kesitlerin hepsini ayrı ayrı derinleştirerek bir seri haline getiriyorum. Serimizin adı: “Pazarlama ile Büyüyen Departmanlar”

Ele alacağım ilk departman: İnsan Kaynakları. Buyurunuz.

---

O meşhur deyişi ben de biliyorum.

İnanıyorum da.

“İnsan bir kaynak değildir. Kıymettir.”

Ona hak ettiği değeri vermek gerekir…

Doğru.

Ama bu kadar. Doğru olduğuna inandığımız bazı şeyleri yapmakta zorlanırız ya, sanayicimizin İK konusundaki tutumu da böyle sanki.

Özellikle Anadolu sanayicisinde pek çok firmanın İK yapılanmasını “Bordroculuk +1” gibi gözlemliyorum. İçine biraz etkinlik ve amatör duyurular serpiştirilmiş özlük işleri departmanı.

Sert mi oldu? Olsun. Yermek için yazmıyorum bu yazıyı zira. Tam tersi.

Özellikle işverenlerin, bu departmanın nasıl kritik bir öneme sahip olduğuna dair farkındalığını artırabilmek adına bir mum da ben yakmak istediğim için.

İnsan Kaynakları departmanları son yıllarda inanılmaz bir baskıyla karşı karşıya. Bir yanda çabuk sıkılan, anlam arayışındaki yeni nesil; diğer yanda maliyet ve personel devir hızını düşürme baskısı altındaki yönetim. Ortada, çoğu zaman iki tarafı da mutlu edemeyen bir departman.

Son dönemlerde farklı vesilelerle pek çok iş insanıyla görüştüm. Farklı şehirlere gittim. Organize Sanayi Siteleri halen “Vasıfsız İşçi Alınacaktır” brandaları ile dolu. Üniversite mezunları ayrı, enflasyonu var zaten ülkede. Özellikle diplomalı “vasıfsız mezunlar” yarışta çok zorlanıyor doğal olarak. Şirketler hem nitelikli işçi hem nitelikli mezun çekmek istiyor. Bunu da bir kısır döngü içinde yıllardır yapmaya çalışıyor ama olamıyor. Sadece “para” yetmiyor artık. Çünkü bir fazlasına sizi de bırakmaya razı oluyorlar.

*

Peki bu çıkmazda İK'nın pazarlama ekibiyle ne kadar ortak çalıştığını hiç düşündünüz mü? Grafik ekiplerine ilan için post görseli tasarlatmaktan bahsetmiyorum…

Muhtemelen düşünmediniz. Hatta bazı şirketlerde bu iki departman birbirini yeterince tanımıyor bile. Oysa burada ciddi bir kaldıraç var. Kullanılmayı bekleyen, pek görünmeyen ama etkisi tahmininizin ötesinde büyük bir kaldıraç…

*** 

Çalışan Markası

Markalaşma dendiğinde akla hemen ürün gelir. Doğal. Ama bir şirketin markası sadece müşterisine değil, çalışanına ve potansiyel çalışan adayına da bir şey söyler. Bu söylediğinin adı; çalışan markası.

Çalışan markası nedir? Kaba bir tanımla: "Bu şirkette çalışmak nasıl bir şey?" sorusunun “gerçek” cevabı. Yani web sayfanızdaki süslü metinler değil; bir çalışanınızın yakın çevresine anlattığı şeyler…

Burada işte İK ile pazarlamanın yolları kesişiyor. Kesişmeli ya da. Çünkü bu algıyı yönetmek, bir marka algısı yönetmekten farklı değil. Aynı araçlar, aynı disiplin, aynı tutarlılık burada da olmalı. Ama çoğu şirkette bu ikisi hiç buluşamıyor.

Bu başlıkta kanaatim şu; İnsan Kaynakları ekipleri bu tür konularda pazarlama ile biraz daha işbirliği içinde olmalılar. Zira böyle bir etkileşimi en çok isteyecek birim pazarlamacılardır. Evet İK’nın dışarıya kapalı pek çok mahrem yönü vardır ama bu konular mahremiyete dahil değildir. Burası apaçık bir sinerji alanıdır.

Personel Devir Hızı

Her şirketin bir personel devir hızı rakamı var. Bir kısmı bunu biliyor, bir kısmı yıl sonunda fark ediyor. Ama pek azı bu rakamın arkasında ne yattığını gerçekten sorguluyor. Bu zihniyet işte insana kaynak gözüyle bakan zihniyet. Biri gider, diğeri gelir. Sana iş çok, bize eleman çok. Değil mi?

Değil işte.

Bir çalışan neden gider? Ücret, yükselme fırsatı, yönetici ilişkisi... Bunlar hep konuşuluyor. Ama bir şey daha var: Şirkete aidiyet hissi. Daha doğrusu, o hissin yokluğu.

Yeni jenerasyon çalışanlar -bunu söylemek artık klişe oldu ama doğru- sadece para için değil, anlam için çalışmak istiyor. Araştırmalar öyle diyor yani. Şirketin nereye gittiğini görmek, katkısının fark edildiğini hissetmek, içinde bulunduğu kurumla gurur duymak istiyor. Üstelik beyaz yaka, mavi yaka fark etmiyor.

Bu aidiyet hissi nasıl inşa edilir peki? Burada pazarlama devreye girmeli işte. İç iletişimi canlı tutmak, şirketin başarılarını çalışanla paylaşmak, onları dışarıya taşımak, görünür kılmak... Bunların hepsi birer pazarlama eylemi. Bu eylemler yapılmadığında en iyi çalışanınız bile iki yıl içinde kendini "görünmez" hissedip kapıya yürüyor.

Bir danışman arkadaşım söylemişti, üretim yapan firmasında patronun hafta bir gün sabahları üretim hattına girip 1 saat işçilerin yanında olması, selam vermesi verimliliği %10 artırmış. Sıfır maliyet ile verimlilik artışı. Bildiğimiz ama unuttuğumuz şeyler…

Oryantasyon

Yeni bir çalışan işe başladığında şirketi zihninde kodlamaya hemen başlar. Hatta geri gelelim, iş ilanı yayınlanmasından dijital ortamda şirketinizin anlattıkları ve sonraki ilk mülakat… Hepsi bir altyapı oluşturur. Anlaştığınız ekip arkadaşınızdaki bu kodlama ilk günlerde, ilk haftalarda otomatik olarak gerçekleşir. Ama çoğu zaman bu süreç ya yetersiz kalır, ya da tamamen rüzgara bırakılır. “Bir şekilde” adapte olur her çalışan…

Oryantasyon süreci aslında şirketin iç pazarlama faaliyetinin en kritik noktasıdır. Çalışan burada şirketin kendisine nasıl bir yer açtığını görür. Hayır, şirketin değerlerini değil -çünkü o poster herkeste var- şirketin çalışanına verdiği gerçek değeri hisseder.

Peki bu sürece pazarlama ekibi nasıl dahil olabilir? Birkaç somut örnek vereyim: Oryantasyon materyallerinin dili ve tasarımı, şirketi tanıtan video içerikler, çalışana özel hoş geldin iletişimi, şirket kültürünü aktaran anlatı formatları... Bunların hepsi pazarlama ekibinin kolayca katkı sunabileceği, ama çoğu şirkette İK'nın tek başına götürmeye çalıştığı işlerdir.

Oryantasyona yapılan yatırım, personel devir hızını doğrudan etkiler. Bunu sayısallaştırmak zor ama hissedilmesi hiç de zor değil.

İç İletişim

Rutin bir işyerinde hayat da üretim hatları gibi sıradan olmaya mahkum olur… Büyük duyurular yapılmaz. Şirket stratejisi paylaşılmaz. Başarılar kutlanmaz. Projeler kapalı kapılar ardında yürür.

Bu tablo pek çok Anadolu şirketinde, pek çok aile işletmesinde hâlâ çok tanıdık. "Duyurmaya ne gerek var, herkes zaten biliyor" mantığı hakim. Ama bilmiyor ki insanlae. Çalışanlar bilmiyor, görmüyor, hissedemiyor…

İç iletişim sadece e-posta göndermek, daha da vahimi WhatsApp grubuna mesaj atmak değil. İç iletişim; çalışanın şirketi ve şirketin gidişatını düzenli, tutarlı ve anlamlı bir dille takip edebildiği bir yapıdır. Düzenli şirket buluşmaları, ekip toplantılarının ötesinde gerçekleştirilen görüşmeler, başarıların paylaşıldığı iç kanallar...

Ve bu yapıyı kim kurar? İK stratejik çerçeveyi çizer, sesini ve biçimini pazarlama verir. Pazarlama ile vermelidir ya da.

Çalışanını bilgilendiren, onunla konuşan ve onu şirketin bir parçası hissettiren bir iç iletişim; en pahalı bağlılık programından daha güçlü bir araçtır. Üstelik maliyeti de çok daha düşüktür.

---

İnsan Kaynakları, şirketin en kıymetli varlığını yönetiyor: insanı. Bu işi iyi yapmak, uzun süredir sadece işe alım ve bordro ile olmuyor. Sanayicimizin bunu içselleştirmesi gerek. Çalışan markasını inşa etmek, oryantasyonu anlamlı kılmak, iç iletişimi canlı tutmak ve yeni neslin bağlılığını kazanmak için stratejik bir yaklaşım gerekiyor.

Pazarlama bu yolculukta İK'nın en güçlü müttefiki. Birlikte çalıştıklarında kaldıraç etkisi tüm şirkete sirayet eder.

Uzun lafın kısası,

İş dünyamızda istihdam “bir şekilde” yapılıyor yıllardır.

Sorun, şirketlerimizin insan bulamaması değil yani.

Sorun, bulunan insanın içeride kaybolması…